【改正建設業法シリーズ】新しい経営業務管理体制要件を実務的に考察する
不定期ではありますが、許可実務において、非常に影響の大きい令和2年10月の建設業法改正についての解説を実務的な立場から行っていきたいと思います。
建設業を営む全ての方のご参考になれば幸いです。
本日は、新たな「経営業務管理体制」における実務上のポイントについて解説します。
● １．建設業法施行規則７条１号の全体像
改めて、まず規則７条１号をそのまま転載します。
７条１号 次のいずれかに該当する者であること
イ
常勤役員等のうち一人がいずれかに該当する者であること。
（１）建設業に関し5年以上経営業務の管理責任者としての経験を有する者
（２）建設業に関し5年以上経営業務の管理責任者に準ずる地位にある者
（経営業務を執行する権限の委任を受けた者に限る。）として経営業務を管理した経験を有する者
（３）建設業に関し６年以上経営業務の管理責任者に準ずる地位にある者
（経営業務を執行する権限の委任を受けた者に限る。）として経営業務を管理した経験を有する者
ロ
常勤役員等のうち一人が次のいずれかに該当する者であって、かつ、財務管理の業務経験（許可を受けている建設業者にあっては当該建設業者、許可を受けようとする建設業を営む者にあっては当該建設業を営む者における５年以上の建設業の業務経験に限る、以下このロにおいて同じ。）を有する者、労務管理の業務経験を有する者及び業務運営の業務経験を有する者を当該常勤役員等を直接に補佐する者としてそれぞれ置くものであること。
（１）建設業に関し、２年以上役員等としての経験を有し、かつ、５年以上役員等又は役員等に次ぐ
職制上の地位にある者 （財務管理、労務管理又は業務運営の業務を担当するものに限る。）
としての経験を有する者
（２）５年以上役員等としての経験を有し、かつ建設業に関し、 ２年以上役員等としての経験を有する者
●２．改正建設業法は何を目指しているのか？
建設業界は、高齢化・先細り化に伴い、将来の担い手が業界全体で著しく減少しています。
これらの慢性的な問題を解消する施策の一つとして、品確法・入契法・建設業法の、いわゆる「担い手３法」の一体的改正がありました。
このうち、許可実務に関する部分は、特に
①働き方改革の推進
②持続可能な事業環境の確保
という、２つの要請を趣旨として改正されました。
持続可能な事業環境確保という改正趣旨からもわかるように、必ずしも「許可が取りやすくなった」というわけではありませんので、ご注意ください。
●３． 建設業法施行規則７条１号イ（１）が持つ意味
すでに許可を持っている建設業許可業者が更新をする場合など、ほとんどの許可業者は今後このイ（１）を使うことになるでしょう。
また、取締役の人数に厳格な任期と定員があって、兼業担当役員との兼ね合いもあり、なかなかイ（１）を満たす常勤役員が育たないような大会社を除き、ほとんどの会社でもイ（１）を使うことになると思われます。
これまでの経営業務管理責任者では、許可を受けようとする業種で５年、許可を受けようとする業種以外の業種で６年の経営業務管理責任者としての経験が必要でしたが、今後は業種概念が撤廃されます。
例えば、複数業種を一度に取得したい場合や、管工事業の許可を取りたいものの内装工事業の経験しかないような場合、今までは６年の経験証明が必要でしたが、今後は、５年の経験証明で十分となります。
●４．新設された建設業法施行規則７条１号ロ該当の意味
規則７条１号ロは（１）と（２）のいずれかを選択することができますが、イのような１人で要件を満たす常勤役員でない常勤役員（仮に「未熟な常勤役員」と呼びます）と、それを直接補佐する者（財務管理・労務管理・業務運営の３経験５年ずつ。兼務可）の複数体制で要件を満たす構造になっています。
直接補佐者が未熟な常勤役員の経営管理を補完するということです。
常勤役員の経験は他社経験でもよいですが、直接補佐者経験は自社（申請者）経験のみとなっていることがポイントです。
例えば、今までの経営業務管理責任者が引退を準備するにあたり、社内にイ該当（１人体制パターン）がおらず、廃業を選択せざるを得ないような事例を、趣旨②「持続可能な事業環境の確保」の要請から救済することを想定しています。
このような事例の場合、他社から常勤役員を招聘し、自社の「番頭さん」的立場の直接補佐者とともに経管体制を構築することになります。
直接補佐者の自社（申請者）経験５年が最低必要になることから、設立５年未満の会社の新規申請においてロ該当はあり得ないことになります。
●５． 建設業法施行規則７条１号ロ該当が実務上使われる場面例
今までの経営業務管理責任者が引退をする場合、自社に建設業役員５年（複数業種の場合は６年）経験が自分の他に誰もいない場合は、他社から役員を招聘するしか存続させる道はありませんでした。
それができない場合は、廃業です。
仮に一度廃業し、要件を満たしてから、再度新規で許可を取得するとなると、
時間と労力も要しますし、何より、許可が取れるまでの間、軽微な建設工事しか契約することができません。
今回のロ該当は、このような事例をまさに救済する＝「持続可能な事業環境の確保」のために、他社から役員を招聘する場合でも、その役員には、最低２年の建設業役員経験を求め、残りの３年は、役員に次ぐ地位（財務管理・労務管理・業務運営の経験）か建設業以外の役員でもよいことにしました。
そしてこの役員は、そういった意味で前経営者からの引き継ぎ救済ですから、経験としては「未熟な常勤役員」です。この未熟な常勤役員を補完するのが自社にいる「番頭さん」的立場の直接補佐者です。
●６．建設業の経営者が１０年後を見据えて今から準備したほうがよいこと
先ほども申し上げましたが、例えば、取締役の人数に厳格な任期と定員があって、兼業担当役員との兼ね合いもあり、なかなかイ（１）を満たす常勤役員が育たないような大会社は、ロを使って許可要件を維持する場面も今後増えてくると思います。
特に大臣許可業者や東京都知事許可業者に多いケースでしょう。
このような会社の経営者は、ロの裏付け資料として必要な、組織図・業務分掌規程等を、整備し、さらには、「直接補佐者」や「役員に次ぐ職制上の地位」の経験確認に必要とされることが多い稟議書体制も整備したほうがよいと思います。
これらの「社内文書」は、申請段階になって後付けで作成することはできません。今からの準備が将来の助けとなります。
上記以外の会社については、イ（１）での経営者承継を検討するのがお勧めです。
そのためには、役員の定員・後継予定者の選定・後継予定者の取締役就任を将来に向けて進めていくことがよいと思います。